坚持“考”在一线 “核”在日常游仙审计以差异化目标绩效积分考核推动工作高质量发展

    绵阳市游仙区审计局作为政务综合类公务员平时考核区级联系点，积极探索差异化目标绩效积分机制，有效激发审计干部担当作为，推动审计工作提质增效。

    构建“人、事相合”的考核评价体系，用好考核“指挥棒”。以考核为“风向标”，鲜明实绩、能力、尽责三个导向，确保“风”往哪里吹，工作重点就往哪里倾斜。一是鲜明实绩导向，强化精品意识。设立“审计项目完成情况”加分项，将审计优秀项目作为工作实绩加分重点，通过科学设计分配比例，对不同审计项目、审计组不同岗位赋予不同分值，实现将审计项目质量、个人对审计项目的贡献体现到具体的考核分数上。二是鲜明能力导向，强化专业意识。设立“取得相关证书”加分项，对通过审计师、会计师等相关资格考试和取得更高学历的予以加分，倡导审计干部持续提升审计专业能力，激发干部学习进修积极性。试点以来，2名同志通过计算机中级考试，1名同志通过研究生入学考试。三是鲜明尽责导向，强化担当意识。构建“品德素质+政治表现+工作实绩+正面清单+负面清单”考核指标体系，设置49项共性指标、10项个性指标。同时，设置“主要领导交办事项”加分项，将承担临时紧急任务或者借调在上级部门完成相关工作等纳入其中，以主要领导评定工作完成情况作为赋分的重要依据，有效杜绝“考核的工作认真做，不加分的工作敷衍做”“多干少分”的不良现象。

    探索“事、绩相符”的考核组织方式，分好考核“责任田”。为客观真实评价干部工作表现，真正“考准”干部，积极探索民主公平的日常考核方式。一是考核组动态化。坚持党管干部原则，创新设立“7+2+2”动态考核工作组，即每季度考核启动时，由7名党组成员、2名固定中层干部（办公室主任、法规与审理股股长）以及随机2名中层干部代表组成当季考核组，有效避免考核出现“人情分”等不良现象。二是赋分值合理化。将审计项目加分指标的赋分权交由审计组主审，主审根据审计组成员参与审计工作的日常表现、工作量及难易程度进行分值分配，确保所赋分值科学合理。三是公开评民主化。每季度组织全体干部进行平时考核民主测评。测评表类别分为党组评议、职工民主评议，设置好、较好、一般、较差、差五个等次，分别对应10分、8分、6分、4分、2分。全体干部无记名测评后，由考核组汇总得分，用测评结果倒逼干部之间互相监督、转变作风。

    畅通“绩、效关联”的结果运用渠道，打好考核“组合拳”。坚持以“三个挂钩”用好考核结果，有效避免考核高高举起，轻轻放下。一是与职务职级晋升挂钩。在中层干部调整、职务职级晋升以及向区委组织部推荐优秀干部时，将干部平时考核结果作为重要参考依据。试点以来，根据平时考核结果，已有11名干部晋升职务职级，1名干部降职，真正实现“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”。二是与干部奖惩评优挂钩。将平时考核结果作为推荐优秀先进的重要依据，在关注个人单项工作成绩的同时也将平时考核排名后三分之一作为“一票否决”内容，实行奖优罚懒。对平时考核结果获得“较差”等次的干部，及时批评教育，防止部分干部工作出现“偏科”。试点以来，平时考核总排名靠前的干部受到区委区政府以上表彰表扬13人次。三是与年度考核结果挂钩。将平时考核结果与年度考核等次紧密挂钩，原则上确定为年度优秀等次人选的平时考核结果应均为“好”等次，平时考核有“较差”等次的，年度考核不能确定为优秀等次，视情况确定为基本称职或不称职等次。“凭资历吃老本、凭测评靠人缘”的现象已成为过去，“用工作成绩说话”逐步成为新常态。（何奉芹）